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普通解雇とは？

働く人の側に原因があるとされる場合のうち、懲戒解雇以外の理由による解雇をいいます。

就業規則のチェック

就業規則の解雇事由に規定されていない解雇の場合や、そもそも就業規則自体がないという場合には、解雇自体ができない可能性があります。

解雇権の濫用

解雇にする明らかな理由が存在せず、また、解雇に値するほどの理由がないといった場合、解雇権を濫用したものとして、普通解雇は認められません。

パート・アルバイト等の場合

パート・アルバイトだからといって、自由に解雇をすることはできません。

懲戒解雇とは？

懲戒解雇は、重大な服務規程違反をした者に対して、懲罰的に行われる解雇です。

懲戒解雇の制限

懲戒解雇は、従業員にとって過酷となりがちなので、会社が懲戒解雇を行う場合には、厳格な手続き・要件を満たさなければなりません。

例：

1. 就業規則等に規定に無い理由での懲戒解雇は認められません。
2. 懲戒規定が周知されていないのであれば、懲戒解雇は認められません。
3. 懲戒規定が不存在か、存在しても内容が不合理であれば、懲戒解雇は認められません。
4. 後日発覚した事由による懲戒解雇は許されません。
5. 同じ規定に違反したのに、懲戒の種類・程度に差があるような場合、懲戒解雇は認められません。
6. 解雇が処分として重すぎる場合、懲戒解雇は認められません。
7. 本人への説明がまったくなく、弁明の機会が与えられなかった場合、懲戒解雇は認められません。

整理解雇とは？

会社の経営状態を理由とする解雇をいいます。「リストラ」策の一環として行われるものが典型です。

整理解雇の4要件

整理解雇をする場合、次の4つの要件を満たしていることが必要です。

1. 経営上、本当に解雇の必要性がある
2. 倒産を回避するための他の手段を尽くした
3. 整理解雇の対象者の人選が公正であること
4. 労働組合または社員代表者と十分な話し合いを持ったこと

これらの要件を充たしているのかどうかは、行政機関や弁護士等に相談する方がよいでしょう。

復職・賃金支払いの請求

解雇の理由が分からない場合、従業員は、解雇の理由についての証明書の発行を会社に請求できます(労基法22条)。その理由をみて、整理解雇が不当であると思う場合には、会社に対し、内容証明郵便で、具体的に不当と思う点を指摘したうえで、職場への復帰、さらに、未払いとなっている賃金の支給を請求していきます。仮に、整理解雇が適法であっても、退職金の上乗せ請求が認められる可能性があります。

行政機関

労基署や、労働局、労政事務所または地方労働委員会で相談し、復職や賃金の支払いについて、あっせんや助言・勧告を求めます。

雇用保険の仮給付

働く人が、整理解雇を無効として、裁判所、労働委員会や労働基準監督署等に、提訴・申立・申告している場合、雇用保険の基本手当等を仮給付として受けられる場合があります。ハローワークでご相談ください。